もともと弊社では、半年に一度のペースで全体研修を行ってきたのですが、管理職層に向けたものはしばらく実施していませんでした。会社が成長して管理職の数も増えてきましたから、マネジメント力の底上げのために学びの機会をつくる必要があると思っていました。特に現在は、管理職にとって若手社員のリテンション（離職防止）が課題になっており、エンゲージメントについて学ぶことはその解決につながると考えました。

弊社の主力事業である医科・歯科の内覧会は、現場の社員によるプロモーションが欠かせません。内覧会を実施するクリニックの先生やスタッフの方々と綿密な打ち合わせをしたうえで、街を行く方々にお声掛けをして、直接クリニックの中を見ていただくようご案内します。新規顧客と来院予約を獲得する方法として大変有効で、多くのクリニックに喜んでいただいています。しかし、プロモーションを担当する現場の社員は、ある程度内覧会の数を経験すると、スキルが頭打ちになってしまう傾向があります。仕事に意義は感じていても、次のステップへの心配から３年程度で職を離れてしまう人もいました。このことから、若手社員の成長意欲を満たす必要がある、という問題意識を持っていました。

受講してよかった、というひと言に尽きます。そもそも、研修を始める段階では、「エンゲージメント」という言葉を知っている人間は私を含めて2人しかいませんでした。これまで社内では、「やる気」や「モチベーション」といった言葉がよく使われていて、「細かく指示しないとできないのはやる気がないからだ」といった解釈をするケースが見られました。しかし、エンゲージメントという観点から見ることで、異なる原因や異なるアプローチが見えてきます。メンバーとの意思疎通を、やりがいやミッションを紐づけて考えられるようになったのは、とても大きいと思います。

参加した管理職からも「講師の熱量が高く、それに感化されて引き込まれた」「これまでなんとなく感じていたことがロジックから理解できて、メンバーにも伝えやすくなった」「実践的なワークがあり、学んだ内容を業務に活かせる実感が持てた」といった感想が寄せられました。管理職それぞれの課題を見出せたのではないかと思います。なかには、講師の方によるエンゲージメントコーチングを受けたいと、自ら希望してきた参加者もいます。私にとっても管理職にとっても、とても満足度の高い2日間だったと思います。

はい。若手社員は現場へ直行直帰する場合が多く、管理職と直接顔を合わせる機会が不足しがちでした。若手社員に対するコミュニケーションの頻度を上げる必要を再確認できたことに加え、フィードバックをする際の具体的なポイントやノウハウも学ぶことができました。面談の指標となるものがわかって、管理職としてもメンバーにより声をかけやすくなったと思います。

また、現場を担当する社員のポジションをいかに引き上げていくか、という今後の取り組み事項も明確になりました。内覧会スタッフとして現場の経験をある程度積んだ後には、ディレクションや企画プロデュースといった、より高度な役割にステップアップできるようにキャリアパスを整備していきます。そのためには現場を担当する協力会社の応援が必要ですから、信頼できる提携先の選定にもより力を入れていく必要があると思っています。